Grace Donaldson 5. rujna 2022. Ljudski potencijali Stalno osuđuješ ljude!
Ali to je u redu, jer svi smo krivi. To je posebno slučaj kada promatramo radno mjesto. Menadžeri za zapošljavanje svaki dan donose ove brze prosudbe – i za to su plaćeni.
Naš prvi dojam o nekome ostaje. Tada nesvjesno tražimo znakove koji potvrđuju da je naš prvi dojam točan – čak i kada nije.
Zamislite to ovako: kandidat kasni na svoj prvi dan - dojam je da uvijek kasne. Sada, kad god zakasne, to potvrđuje dojam da uvijek kasne. Čak i ako se većinu dana pojave rano ili na vrijeme.
Pozdravite nesvjesticu i pristranost potvrde – nusproizvod Efekta aureole i roga.
Ova sociološka teorija ne postoji samo na stranici. A nije ograničeno ni na naše međuljudske interakcije. Radno mjesto je plodno tlo za pristrana mišljenja i brze prosudbe, osobito pri zapošljavanju.
kako napraviti screenshot na površinskom profesionalcu
Da biste spriječili da Halo i Horn Efekt utječu na vaše odluke o zapošljavanju, prvo morate razumjeti kako se ta predrasuda uvlači u vaše doživljavanje drugih.
- Što je Halo i efekt roga?
- Kako Halo i Horn Effect utječu na odluke o zapošljavanju?
- Kako Halo i Horn Efekt čine dio nesvjesne pristranosti
- Zašto je efekt oreola i roga loš?
- Kako možete ograničiti utjecaj Halo i Horn Efekta?
- Prestanite suditi knjigu po koricama
Što je Halo i efekt roga?
Efekt oreola i roga vrsta je pristranosti koja se stvara kada je zaposlenik visoko kompetentan ili nekompetentan u jednom području. Nadređeni zatim uzima ovo opažanje i ocjenjuje zaposlenika kao visoko ili manje kompetentnog u svim područjima.
Uobičajeno je vidjeti Halo i Horn Effect pri zapošljavanju. Često prvi dojam o zaposleniku zasjeni njegove pozitivne ili negativne osobine.
Koji je primjer Halo efekta?
američki psiholog Edward Thorndike izmislio je teoriju Halo efekta ranih 1920-ih. U svom je eksperimentu otkrio da se konvencionalno privlačne ljude obično percipira kao uspješne i kompetentne.
Iz svojih otkrića primjećuje da jedan iskupljujući aspekt osobe navodi pojedince da karakter te osobe prikažu u pozitivnom svjetlu. To rezultira zasjenjivanjem svih negativnih karakteristika.
Na primjer, konvencionalno privlačna osoba može imati jednu izvrsnu kvalitetu, a to je prijateljsko ponašanje. Zbog ove kvalitete, njihove negativne karakteristike, poput čestog propuštanja rokova ili loše točnosti, ne čine se toliko problematičnim i ometajućim.
Koji je primjer Horn Efekta?
Efekt roga je suprotan od Halo efekta. To je kognitivni proces u kojem promatrač nekome pripisuje negativna ponašanja ili stavove na temelju jedne karakterne osobine i/ili njegovog izgleda.
Na primjer, osoba s prekomjernom težinom često se stereotipizira kao neodgovorna, aljkava ili lijena.
Kako Halo i Horn Effect utječu na odluke o zapošljavanju?
Bilo da se stvaraju tijekom intervjua licem u lice ili na papiru, prvi dojmovi ostaju tijekom procesa zapošljavanja. Najčešće se ti prvi dojmovi stvaraju na temelju teorije Halo i Horn.
Iako su ovakve brze prosudbe tako uobičajene, svi razumijemo da su ti početni dojmovi varljivi i da ometaju vašu percepciju tijekom ocjenjivanja kandidata.
Halo efekt pri zapošljavanju
Halo efekt pri zapošljavanju može izgledati kao da vjerujete da je kandidat vrijedan povjerenja i inteligentan jer je izvana samouvjeren, visok i njegovan.
Ovaj kandidat sada je u mislima ispitivača na visokom položaju u odnosu na drugog kandidata koji bi mogao imati manje zapovjednu prisutnost (čak i ako je prikladniji za tu poziciju).
Drugi primjer uključuje menadžera za zapošljavanje koji je impresioniran kandidatom koji je radio za poznatu tvrtku ili je pohađao Sveučilište Cambridge. Ovaj dobar dojam može iskriviti percepciju unajmljivača prilikom provjere drugih kandidata.
Kandidati koji nisu pohađali Sveučilište Cambridge ili nisu radili u poznatoj tvrtki nenamjerno su u nepovoljnijem položaju.
Efekt roga pri zapošljavanju
Kandidat neurednog izgleda može se smatrati nedostatkom i neprikladnim za tu ulogu. Ovo je Horn Effect, ali nije ograničen na prvi dojam.
U mnogim slučajevima, Horn Effect se može primijeniti kasnije u procesu zapošljavanja kada se otkrije da podnositelj zahtjeva pripada manjinskoj skupini.
To može dovesti do toga da kandidat bude suđen strože nego što bi inače bio. S obzirom stereotipna pristranost utječe na to kako doživljavamo vanjske skupine, kandidati povezani s manjinskom skupinom mogu se zanemariti.
Kako je efekt aureole i roga dio nesvjesne pristranosti
Nesvjesna pristranost temeljni je uzrok Halo i Horn efekta. Za razliku od stereotipne predrasude, nesvjesna predrasuda ne proizlazi samo iz pretjerane generalizacije grupe na temelju sličnih karakteristika (iako može biti i njezin dio).
Nesvjesna predrasuda ide korak dalje i također se može formirati iz osobnih ideala osobe. Ovi ideali i perspektive ne moraju nužno biti u skladu s generaliziranim stereotipima.
Kao menadžer za zapošljavanje, niste svjesni prosudbi koje donosite kada se pojavi Halo and Horn Effect. Sve što radite je slijediti instinkt koji vas navodi da date prednost nekim kandidatima u odnosu na druge.
Tek kad se odmaknete, možete prepoznati tu pristranost. Iako može biti problematično, to je ljudska priroda.
Od početka vremena morali smo brzo prosuđivati kako bismo ostali živi. To je naš instinkt. To u našem društvu (većinom) više nije slučaj.
Nesvjesna predrasuda radi protiv nas na radnom mjestu i ima negativan utjecaj na naše kolege i posao koji oni obavljaju. Kao rezultat toga, učinkovitost cijele organizacije je ugrožena.
Zašto je efekt oreola i roga loš?
Nakon što menadžer za zapošljavanje stekne pozitivan prvi dojam o kandidatu, bit će u potrazi za drugim čimbenicima koji su u skladu s ovom prosudbom – pristranost potvrde. Kao što možete zamisliti, različiti oblici pristranosti se gomilaju, a percepcija regrutera potpuno je zamagljena.
Ono što je nekada bio jednostavno dobar prvi dojam sada je dovelo do toga da menadžer za zapošljavanje nesvjesno voli kandidata u odnosu na druge kandidate i potencijalno postavlja lakša pitanja za intervju.
Efekt aureole i roga nakon procesa intervjuiranja
Dakle, intervju je završen tako da je favorizirani kandidat dobio poziciju. Zbog percipiranih dobrih kvaliteta kandidata, dobili su poziciju za koju im možda nedostaju odgovarajuće kvalifikacije ili radno iskustvo za dobro obavljanje ovog posla. To je zato što su sve crvene zastavice zasjenjene. No, Halo efekt tu ne završava.
Povlašteni tretman koji ovaj novi zaposlenik dobiva može nastaviti:
- Imati dodatne mogućnosti razvoja i učenja,
- Dobivanje neobjektivnih recenzija učinka
- Brzo unaprijeđen.
Menadžeri bi mogli biti blaži i zanemariti loš rad ili pogreške, pa čak i odbaciti negativne povratne informacije drugih zaposlenika.
Kada se loše zapošljava zbog Halo i Horn Efekta, kultura radnog mjesta, mentalno zdravlje, produktivnost zaposlenika i stope zadržavanja uzimaju danak. Raznolikost na radnom mjestu također trpi jer Horn Effect nerazmjerno utječe na marginalizirane skupine unutar organizacije (ili one koje su se neuspješno prijavile).
Kako možete ograničiti utjecaj Halo i Horn Efekta?
Iskoristite mudrost publike
Veća je vjerojatnost da ćete smanjiti utjecaj nesvjesne pristranosti tijekom zapošljavanja ako u svoj proces donošenja odluka uključite više ljudi s različitim iskustvom. Tu dolazi na scenu mudrost publike - možete donijeti kolektivnu prosudbu o tome koga zaposliti.
Gdje postoji osuda, ima i buke – i to više nego što mislite.
– Kahneman , i dr. Buka: greška u ljudskoj prosudbi
Tijekom ovog procesa formirate panele za intervjue od najmanje tri osobe. To osigurava da individualne predrasude i dojmovi nemaju toliko utjecaja na odluku o zapošljavanju.
Anonimizirane aplikacije
Budući da nesvjesna pristranost počinje u procesu provjere životopisa, anonimiziranje vaših prijava odličan je način za smanjenje početnog utjecaja Halo i Horn Efekta.
Kako biste osigurali veću anonimnost u ovoj fazi zapošljavanja, možete ukloniti nepotrebne poput:
- Datum rođenja
- Ime
- Osobna povijest
- Spol/rasa
To pomaže osigurati da najprikladniji i najkvalificiraniji kandidati prođu kroz prvu fazu procesa zapošljavanja.
Istraživanje je pokazalo da će ljudi s imenima koja zvuče crnaca ponuditi intervju 10% manje od onih s imenima koja zvuče bjelačko. Anonimiziranjem prijava može se uvelike smanjiti diskriminacija marginaliziranih zajednica.
Provedite dosljedne kriterije bodovanja
Ključno je osigurati dosljednost tijekom intervjua i procesa ocjenjivanja. Ova dosljednost osigurava da kandidati imaju poštenu priliku da pokažu svoju prikladnost za tu ulogu.
Vaš proces provjere trebao bi uključivati pitanja koja analiziraju specifične vještine. Ovo je suprotno postavljanju pitanja o podrijetlu i osobnim karakteristikama zaposlenika. Sustav bodovanja koji se temelji na ovim pitanjima može vam pomoći da pravednije i brže rangirate te kandidate.
Uz ovaj sustav bodovanja, važno je ocijeniti aspekte koji pridonose zahtjevima posla, poput radnog iskustva, za razliku od percipiranih kvaliteta položaja i dopadljivosti.
Ponudite trening kognitivnih predrasuda
Kada svojim zaposlenicima i menadžerima pružite obuku o kognitivnoj pristranosti, postajete svjesniji brzih prosudbi koje bi mogli donijeti i kako ih izbjeći. Na temelju toga mogu postavljati informiranija pitanja i pravednije se odnositi prema svojim kandidatima.
Provedite procjene vještina
Procjena vještina osmišljena je kako bi se ocijenili kandidati i utvrdilo imaju li potrebne vještine za tu ulogu. Rezultat ove procjene vještina težit će više od percipiranih dobrih osobina kandidata, što pomaže u smanjenju nesvjesne pristranosti.
Prikupite podatke o zapošljavanju
Podaci o zapošljavanju mogu otkriti utjecaj koji je nesvjesna pristranost imala na vaše zapošljavanje. Kada implementirate strategiju podataka o zapošljavanju, dobivate točne informacije o tome kako zapošljavate i zašto bi to moglo biti problematično.
Na primjer, možete vidjeti da su marginalizirane skupine nerazmjerno odbačene u određenoj fazi lijevak za zapošljavanje . Otkrivanje gdje leže vaše slabe točke može vam pomoći da točno riješite te probleme.
Prestanite suditi knjigu po koricama
Zapošljavanje je intenzivan proces. Morate sortirati stotine (ili tisuće) kandidata kako biste popunili jednu ulogu – brzo. To vas čini ranjivim na efekt aureole i roga.
Zašto?
Lakše je ići intuitivno i odbaciti prijave koje vam se ne čine u redu. Zanemarujete stvari koje su uistinu važne – prikladnost uloge – zbog čimbenika koji doprinose vašoj nesvjesnoj pristranosti:
- dopadljivost
- Familijarnost
- Vanjska privlačnost
Ne tražite dublje, a čak i kada tražite, to je samo da biste pronašli stvari koje potvrđuju vaše početne misli. Ono što radite nije pod vašom kontrolom. To je nesvjesno, ali to ne znači da ne šteti vašem procesu zapošljavanja.
Rušite moral i ometate svoju kulturu na radnom mjestu. Propuštate vrhunski talent jer tražite aureole i rogove.
Stop!
Radije pogledajte svoje podatke o zapošljavanju, procjene vještina vaših kandidata i način na koji postavljate pitanja na intervjuu.
Tako ćete ograničiti utjecaj Halo i Horn Efekta pri zapošljavanju.
Je li Halo i Horn Efekt ikad utjecao na vas? Što se dogodilo? Javite nam u komentarima.
